人力资源 - 核心业务 - 深圳明励企业顾问有限公司
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人力资源规划

人力资源规划是为了实施企业的发展战略,根据企业内外部环境变化,对企业人力资源需求和供给进行预测,制定相措施以使企业人力资源供给和需求达到平衡。制定较好的人力资源规划,可以合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益。我们在实践中发现某些人力资源规划工作存在不同的问题,常见的问题表现如下:
♦ 缺乏有效、明确的人力资源总体战略和各部门长远的人力资源需求规划
♦ 分公司、子公司和部门与总公司的人力资源规划存在断层 
♦ 缺乏对关键人才进行识别
♦ 以需求现状盘点代替结构性的需求预测


我们的服务:

人力资源管理体系诊断
人力资源管理能力成熟度评价
定位人力资源负责部门和各部门在人力资源规划职能 
设计人力资源规划信息系统 
设计人力资源规划体系 
构建推导和识别关键人才模型 
设计晋升发展与职业生涯
设计长期激励与股权激励方案
明励咨询通过明晰公司战略规划,明确战略与业务模式对公司各层面人员的能力要求,为人力资源规划提供明确指引。在此基础上,根据战略能力要求和人力资源现状,对员工队伍进行规划,并通过管理机制和制度的规划,保证战略目标、业务活动、业绩结果要求得到人力资源的有力支持。


岗位胜任力

您可能面临的困惑:

招聘员工时明明觉得很优秀,但到了岗位上去却业绩一般,怎么会这样呢; 
有些工作总是被推来推去,最后更弄不清楚是谁的责任; 
招聘时不知道薪酬方面要怎么定才好,多了增加公司负担,低了员工工作不积极; 
对员工进行岗前培训但效果总是不理想,是培训内容不好还是员工自己的问题呢……


我们的服务:

岗位胜任力是指胜任岗位工作所需要具备的能力和素质,其能且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现,在这方面经常出现的问题有:
• 人员安排与岗位需要不协调,造成人员岗位胜任力不足
• 岗位招聘要求没有紧贴工作需要,招聘人才不适合而并非不优秀
• 对任职资格的规定存在因人写岗的情况,不反应真实需要
• 不同层级资格分类的差异性和同层级资格分类的统一性均未能充分体现岗位权责的需要
• 存在人浮于事现象

在提高岗位胜任力上我们提供的服务内容有:

• 依据具体情况设定个人绩效考核指标中的能力指标 
• 决定人员配置所需满足的资质要求,有利于选择和任用合适的人员 
• 为员工的发展作出明确的指导,据此制定员工能力发展路线,并设计培训课程 ……


薪酬管理

您可能面临的困惑:
♦ 公司薪酬策略不完全符合战略要求,体现不出对人才的激励;
♦ 不懂得如何构建科学的薪酬总额生成机制; 
♦ 高层缺乏有效的薪酬预算管理手段如何解决;
♦ 激励方式传统单一,股权激励等长期激励方式欠缺; 
♦ 薪酬的竞争力不强很让人头疼……

我们的服务:
酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬管理对吸引和留住人才,提升员工士气,提高公司的竞争力等,都有着不可忽视的作用,但由于各种简单或复杂的原因,使得薪酬管理工作常常存在不同的难题。定位薪酬策略 设计薪酬总额生成机制 设计薪酬结构 优化薪酬体系使得员工绩效表现从总体到个体、从当期到长期均能在薪酬中有所反映。

高管激励

高管的工作绩效,是影响企业总体经营管理水平和经营效益的重要因素,这在国内外上市企业的业绩表现中已得到体现与证实。因此,“如何激励公司高管,充分发挥高管才智与潜能,使其为企业和股东创造出最大效益”,就成了集团公司经营管理的关键问题。

您可能面临的问题

 1. 经济激励方面存在问题

(1)集团职能部门与各板块高管人员的薪酬等级,没有体现集团与各板块业务特点、工作性质、人员素质等方面。

(2)缺乏中长期激励,导致高管人员短期行为严重。

(3)基本薪酬水平呈现“偏低”或“偏高”两个极端现象。

(4)奖金与业绩未实现有效挂钩,激励作用不明显。

2.非经济激励问题

对高管人员的职业生涯规划与培训等非经济激励方式,未随着经济激励满足程度的提高而逐步得到加强,高管人员较注重的“自我实现层次需求”不能得到满足,直接影响高管人员的创造力与工作激情。


我们的建议:

集团公司选择高管激励模式时,应考虑集团自身发展阶段、产业特点、地域情况及人员状况等多方面因素。任何激励制度,必须与企业本身的战略、文化和环境相结合,才能行之有效。企业要建立一套有效的高管激励制度,除充分考虑高管岗位价值与业绩外,还应考虑以下几方面:

1、结合企业与高管个人情况,使激励与授权相配合。

2、任务目标的设定应综合考虑业务开发、工作开展难度与业务潜能的大小。

3、激励比例的确定须注重企业业务成长的可预测程度与内部管理的可控程度。

4、激励对象范围的确定取决于集团人力资源的质量;周期的确定应实现短中长期激励目标的平衡。


绩效管理

您目前可能的困惑

怎样才能做到有效的绩效管理,其指标该如何确定才适合公司发展;
为什么员工们工作总是不积极,在公司里找不到归属感;
明明制订了绩效管理规划却难以落实到位,每次到最后认真讨论出来的方案都变成空头文件;
仅仅依靠绩效考核只能让员工被动改变,怎样才能化被动为主动;
部门目标与员工目标为什么总达不到统一……
 

我们的服务

调整绩效管理职能;
设计一套与战略目标、部门工作目标和个人目标相符的绩效考核指标;
设计绩效管理流程,增强目标管理意识和过程监控力度;
设计绩效管理制度;
设计绩效考核结果应用方案…… 


人力资源合规风险控制

您可能面临的困惑:

薪酬策略不符合战略要求,体现不出对人才的激励;

公司的绩效管理流于形式,公司管理层缺乏绩效管理意识;

部门目标与员工目标为什么总达不到统一;

规章制度没有经过公示就实施,在劳动仲裁时被判无效;

财务报销流程混乱,差旅费以工资形式发放;

录用通知发放之后,公司还可否反悔;

不知道怎样与无固定期限劳动关系员工解除劳动关系;

企业淘汰落后业务线,非技术核心人才如何处理才能合规化;

 从子公司调到总公司过程有何劳动风险;

员工异动没有得到及时发现处理,导致报复性诉讼;


我们的服务:

随着人力资源方面一系列的法律法规的颁布与实施,企业的劳动纠纷频发、用工成本

不断上升。国家将员工视为弱势群体并不断出台法律对员工权益加以保护,

这不但加大了企业的用工成本,也使劳资双方关系颇为紧张,如何保护企业的合法利益,

控制相关法律风险,使企业做到长效经营成为了热点及难点。我们的服务包括:

如何正确使用《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规

如何处理员工利用企业管理的漏洞进行的恶意诉讼、集体诉讼等

如何避免因法律盲区与争议点而导致的纠纷裁判“不成文惯例”

如何合规化人力资源管理工作。

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